2026 steht vor der Tür und für Learning & Development beginnt eine entscheidende Phase.
KI, neue Formen der Zusammenarbeit und sich ständig ändernde Erwartungen fordern nicht nur neue Prozesse, sondern ein neues Denken.

Doch was genau müssen Organisationen jetzt entwickeln, um wirklich zukunftsfähig zu bleiben?

Dies ist Teil 2 unserer Reihe: Trends 2026.

In Teil 1 haben wir die 4 wichtigsten Herausforderungen für HR zusammengestellt.

Teil 3 zeigt Dir eine exklusive Herrmann-Analyse, die Dir zeigt, was Teams wirklich erfolgreich macht. 

Eines ist klar: Lernen, Führen und Personalentwicklung verändern sich schneller als je zuvor. Laut dem Future of Jobs Report (Englisch) des Weltwirtschaftsforums glauben über ein Drittel der befragten Unternehmen, dass sich die Kernkompetenzen ihrer Mitarbeitenden bis 2030 grundlegend verändern werden.

Das klingt weit weg, ist es aber nicht. Denn auch 2026 stehen bereits wesentliche Wendepunkte bevor. 
Und: Es wird nicht nur auf eine Fähigkeit ankommen. Entscheidend ist, wie Organisationen Denken und Lernen miteinander verbinden.

In diesem Artikel schauen wir uns an, welche Fähigkeiten laut Forschung in den kommenden Jahren den Unterschied machen und wie Personalentwickler sie mit dem Whole Brain® Ansatz gezielt fördern können und ihre Personalentwicklungsprogramme auf ein neues Level heben können.

1. Analytisches Denken

Analytisches Denken gilt laut Weltwirtschaftsforum als die wichtigste Zukunftskompetenz.
Doch: Es reicht nicht, Menschen Analysewerkzeuge an die Hand zu geben, wenn sie eigentlich auf eine ganz andere Art und Weise denken.

Hier setzt der Whole Brain® Ansatz an. Das HBDI® (Herrmann Brain Dominance Instrument) zeigt, dass rationales Denken nicht nur eine Fähigkeit, sondern eine Denkpräferenz ist.

Wenn Du die Denkstile Deiner Mitarbeitenden kennst, kannst Du Lernprogramme so entwickeln, dass sie den natürlichen Zugang zu Logik und Analyse fördern. Zudem kannst Du Blockaden identifizieren und gezielt abbauen, anstatt analytisches Denken zu erzwingen. So entsteht eine Kultur, in der Menschen kritischer hinterfragen, präziser entscheiden und Daten wirklich verstehen.

2. Resilienz, Flexibilität und Agilität

Veränderung ist die neue Konstante. Die Herausforderung: Mitarbeitende müssen resilient bleiben, auch während sich alles um sie herum verändert.

Ein Personalentwicklungs-Ansatz nach dem Whole Brain® Thinking Modell hilft dabei, Resilienz über vier Perspektiven nachhaltig aufzubauen und wirklich in der Organistion zu verankern:

• Analytisch (A): Was verändert sich wirklich und welche Daten stehen dazu zur Verfügung? Und woran messen wir Erfolg?

• Strukturiert (B): Wie können wir Prozesse an Veränderungen anpassen, ohne Verlässlichkeit zu verlieren?

• Zwischenmenschlich (C): Wie schaffen wir Sicherheit und Zugehörigkeit im Wandel?

• Experimentell (D): Wie bleibt die Vision sichtbar, damit Motivation nicht versiegt?

3. Führung und Einfluss durch Vertrauen

Führung verändert sich. Statt Kontrolle zählen heute Vertrauen und die Fähigkeit, durch Empathie, Klarheit und Wirkung Einfluss zu nehmen.
Das Weltwirtschaftsforum bezeichnet diese Kompetenz als „Social Influence“.

Für L&D bedeutet das: Personalentwicklungs-Programme müssen Führungskräfte befähigen, authentisch zu führen.
Im Whole Brain® Thinking Modell kommen dabei zwei Denkweisen gleichzeitig zum Einsatz:

• C-Quadrant (relational): Verbindung, Vertrauen und Empathie.

• A-Quadrant (analytisch): Logik, Klarheit und Glaubwürdigkeit.

Führungskräfte, die beide Denkweisen bewusst einsetzen, führen mit Klarheit, Überzeugung und bringen Vertrauen und ein gesundes Miteinander ins Team. 

4. Kreatives Denken

Kreatives Denken ist die Basis für jede Innovation. Doch Personalentwickler fragen sich häufig: Bis zu welchem Grad kann Kreativität überhaupt erlernt werden?

Dabei wird oft übersehen, dass ein Mangel an Kreativität und Innovation in den seltensten Fällen durch die Mitarbeitenden selbst begründet sind.

Vielmehr liegt es an einem Umfeld innerhalb der Organisation. Hinzu kommt die Unsicherheit von außen, denn unklare Umstände sorgen häufig dafür, dass auf Sicht und Sicherheit gefahren wird.

Unsere Daten aus über 2 Millionen HBDI® Profilen bestätigen einen Rückgang der Neigung zu kreativem Denken unter Stress:

Die Präferenz für experimentelles Denken (D-Quadrant) ist die einzige, die unter Stress messbar auf allen Ebenen abnimmt, vom Berufseinsteiger bis zur Geschäftsführung.

Wer Innovation fördern will, muss also zuerst für psychologische Sicherheit sorgen.
Bevor ein Brainstorming beginnt, sollte L&D prüfen: Wie hoch ist das Stressniveau im Team? Nur wer sich sicher fühlt, kann mutig denken.

💡 Tipp: Lerne mit unserem Workbook Innovation in drei Schritten, wie Du Innovation und neue Ansätze in Deinen Teams förderst.

5. Motivation und Selbstreflexion

Motivation beginnt mit Selbstreflexion und Selbsterkenntnis.
Wenn Menschen verstehen, wie sie denken, kommunizieren und Entscheidungen treffen, werden sie befähigt, ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen.

Das HBDI® liefert genau diesen Spiegel: Es zeigt, welche Denkpräferenzen Menschen antreiben und welche Perspektiven möglicherweise verborgen bleiben.

Wie bereitet sich Dein L&D Team bestmöglich auf 2026 vor?

Startet mit dem Status quo.
Denn bevor Du neue Programme zur Entwicklung neuer Skills aufsetzt, solltest Du wissen, wo Deine Organisation und Teams heute stehen.

Der Whole Brain® Team Reality Check ist ein zweistündiger Workshop, der genau das zeigt:
Wie stark Dein Team auf gemeinsame Ziele, Prioritäten und Stärken ausgerichtet ist – und wo noch Potenzial liegt.

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