Diversity und Inclusion, D&I – zwei Begriffe, die seit einigen Jahren zunehmend Einzug in Unternehmen halten. Was in der Praxis häufig als reine Initiative der Personalabteilung verstanden wird, ist in Wirklichkeit die unternehmensweite Verständigung auf eine Kultur, die Vielfalt fördert und Menschen jeglicher Herkunft, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, jeglichen Alters oder Geschlechts willkommen heißt und gleichberechtigt integriert.

Und das lohnt sich gleich doppelt: Wer Diversity und Inclusion wirklich lebt, erfüllt nicht bloß seine moralische Pflicht, sondern schafft ein motivierendes und wertschätzendes Arbeitsumfeld, das sich auch im Unternehmenserfolg bemerkbar macht. Laut einer Studie von Deloitte ist es für Organisationen mit einer inklusiven Kultur:

  • 2-mal wahrscheinlicher, dass sie ihre finanziellen Ziele erreichen oder übertreffen
  • 3-mal wahrscheinlicher, dass sie leistungsfähig sind
  • 6-mal wahrscheinlicher, innovativ und agil zu sein
  • 8-mal wahrscheinlicher, bessere Ergebnisse erzielen

Überzeugt? Diese Tipps helfen Dir, Diversity und Inclusion in Deinem Unternehmen oder Team zu fördern.

1. Definiere D&I Ziele

Wie bei allen anderen Business-Zielen gilt auch bei Diversity und Inclusion: Reden ist Silber, machen ist Gold. Und dafür braucht es einen Plan, der mehr ist, als nur die Top-Level Entscheidung, “ab jetzt mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen”. Es braucht konkrete und erreichbare Ziele, die sich mit den allgemeinen Unternehmenszielen vereinbaren lassen.

Laut einem Artikel von Fast Company ist der größte Fehler, den Unternehmen machen, sich zu einfache Ziele zu setzen, die keine langfristige Veränderung herbeiführen.

“Instead of starting out by focusing on getting a certain number of hires, which may not facilitate lasting change, at Jopwell, we push our partners to first focus on process and setting goals that zero in on changing hiring infrastructure.”

Ein guter Anfang kann es sein, sich zunächst die aktuelle Teamkonstellation anzuschauen: Welche Gruppen sind im Sinne einer diversen Kultur unterrepräsentiert? Auch eine interne Umfrage kann erstes Licht ins Dunkel bringen und Aspekte aufdecken, die in der Führungsebene bisher übersehen wurden.

Schaue Dir auch bestehende Prozesse an und reflektiere, inwieweit sie eine inklusive Kultur unterstützen oder gar behindern.

Folgende Fragen können Dir dabei helfen:

  • Wie sehen Stellenausschreibungen in Deinem Unternehmen aus?
  • Wie ist der Bewerbungsprozess gestaltet?
  • Wer entscheidet über neue Teammitglieder?
  • Wie sieht der Onboarding-Prozess aus?
  • Wird eine aktive Feedbackkultur gefördert?

2. Training, Training, Training!

Die Ziele stehen – und nun? Auf Poster drucken und in jedes Büro hängen? Als Bildschirmschoner? Auswendig lernen? Vielleicht auch, aber der wichtigste Schritt, um Diversity und Inclusion zu kultivieren, ist Training. Wenn Deine Mitarbeiter*innen nicht verinnerlicht haben, was hinter den Begriffen steckt, ist jedes noch so ambitionierte Ziel für die Katz.

Deswegen ist es wichtig, ein Schulungs- und Entwicklungsprogramm für Mitarbeiter*innen zu entwickeln, das darauf abzielt, sie für D&I zu sensibilisieren, ihnen zu helfen, blinde Flecken zu erkennen und sie darin zu schulen, sensibler und reflektierter miteinander umzugehen.

Workable empfiehlt dabei zwei Arten von Trainingszielen:

Kognitive Ziele: Hintergründe und Fakten kennenlernen
Emotionale Ziele: Selbstreflektion und Empathie schulen

Definiere einen Aktionsplan mit fortlaufenden Workshops und regelmäßigen Check-ins, um den Prozess zu begleiten.

Keine Idee, wie das in der Umsetzung aussehen könnte? Wir beraten Dich gern, wie kognitive Vielfalt als Teil Deiner D&I Initiativen zu einer inklusiven Kultur beitragen kann.

3. Vielfalt beginnt in der Führung

Neben dem Commitment der Mitarbeiter*innen, ist das Führungsteam ein entscheidender Faktor für den Erfolg von D&I Initiativen. Dabei geht es nicht nur darum, im Sinne von Inclusive Leadership Kompetenzen zu entwickeln, die Diversity-Konzepte in die Führungsarbeit übersetzen. Das Führungsteam selbst sollte so divers wie möglich aufgestellt sein, damit verschiedene Perspektiven gehört und berücksichtigt werden.

Schaue Dir Dein bestehendes Führungsteam an: Repräsentiert es Eure Ansprüche an ein diverses Team? Welche Lücken entdeckst Du?

Neben offensichtlichen Kriterien wie der Herkunft, dem Alter oder Geschlecht Deiner Teammitglieder, lohnt sich auch ein Blick auf die kognitive Vielfalt Deines Führungsteams: Homogene Teams wirken zwar oft harmonischer und kommen vermeintlich schneller zu einem Konsens, treffen jedoch nicht immer die besten Entscheidungen.  

Wie divers ist Dein Team? Das HBDI® Teamprofil verrät es Dir.

4. Etabliere ein Diversity & Inclusion Council

Je nach Größe und Struktur Deines Unternehmens gibt es Abteilungsleiter oder Teamleads, die für ihre jeweilige Funktion und Teamleistung verantwortlich sind und sicherstellen, dass die gemeinsamen Initiativen auf die Unternehmensziele einzahlen. Die gleiche Logik gilt für das Diversity & Inclusion Council. Es besteht aus Mitarbeiter*innen verschiedener Disziplinen, die sich dafür einsetzen, Initiativen im Bereich D&I voranzutreiben und die gesteckten Ziele zu erreichen. Im besten Fall ist natürlich auch dieses Council bereits so divers wie möglich, um die vielfältigen Interessen und Perspektiven in seine Maßnahmen zu integrieren. 

5. Goodbye, Vorurteile!

Unconscious Bias – unbewusste Vorurteile – sind die wohl größte und gefährlichste Falle, wenn es darum geht, eine wirklich diverse und inklusive Unternehmenskultur zu schaffen. Unser Gehirn kann bis zu 11 Millionen Informationen pro Sekunde aufnehmen, von denen jedoch nur maximal 40 bewusst verarbeitet werden. Vermeintlich rationale Entscheidungen sind oft durch unbewusste Einflüsse geprägt – so auch im Recruiting.

Selbst, wenn Du bemüht bist, das objektiv beste Match für eine Position zu finden, kann es passieren, dass Du am Ende doch den Kandidaten wählst, der Dir von Anfang an sympathisch war, dessen Interessen Du teilst oder der Dich an eine vertraute Person erinnert. Oder, dass Du eine*n Bewerber*in aufgrund eines falschen Bauchgefühls ablehnst, ohne Dich überhaupt mit dessen fachlichen Qualifikationen auseinandergesetzt zu haben. 

Diese Tipps können Dir helfen, unbewusste Vorurteile zu überwinden:

  • Versuche, Stellenausschreibungen so neutral wie möglich zu formulieren.
  • Nutze unterschiedliche Quellen und Plattformen, um Kandidat*innen anzusprechen.
  • Wähle Deine Fragen während eines Bewerbungsgesprächs achtsam.
  • Beziehe das Feedback verschiedener Interviewer in Recruiting-Entscheidungen ein.
  • Entwickle standardisierte Templates, anhand derer Du Bewerber*innen bewertest.

„Diversity is having a seat at the table. Inclusion is having a voice. And belonging is having that voice be heard.“ – Liz Fosslien

6. Durchhalten!

Wie bei den meisten Veränderungsprozessen gilt auch hier: Steter Tropfen höhlt den Stein! Der Aufbau einer diversen und inklusiven Unternehmenskultur gelingt nicht von heute auf morgen. Je früher sich Dein Unternehmen jedoch bewusst für eine Veränderung entscheidet, desto schneller werden Eure Bemühungen Früchte tragen.

Als kleine Starthilfe haben wir eine Checkliste für Dich vorbereitet, mit der Du den Status Quo in Deinem Unternehmen erfassen kannst. Hier geht’s zum kostenlosen Download: